.png){kind=small}
.png){kind=small}
De arbeidsmarkt verandert razendsnel. Organisaties moeten mee, en dat begint bij het ontwikkelen van hun medewerkers. Bij Obelisk doen we dat door onze interne trainers continu uit te dagen hun impact te vergroten. Heidi Peeters, trainer bij Obelisk, weet als geen ander hoe belangrijk het is om te blijven leren. Ze traint soft skills zoals veerkracht en feedback geven, en blijft zichzelf steeds ontwikkelen.
Dit jaar volgt ze de opleiding ‘Didactisch Meesterschap’* bij Karin de Galan School voor Training. In dit interview deelt Heidi waarom het waardevol is om weer even in de rol van deelnemer te stappen en hoe ze haar inzichten uit de opleiding vertaalt naar de praktijk. Tot slot geeft ze een gouden tip voor HR- en L&D-professionals die een leertraject willen opzetten binnen hun organisatie.
.jpeg)
Heidi, je volgt dit jaar de opleiding ‘Didactisch Meesterschap’. Wat houdt deze opleiding precies in?
“De opleiding Didactisch Meesterschap biedt ervaren trainers een diepgaande, didactische basis waarmee ze trainingen efficiënter en effectiever kunnen ontwerpen en begeleiden. Je leert evidence-based technieken om groepsprocessen te sturen en weerstand vanuit deelnemers om te zetten in betrokkenheid. Dit zorgt voor betere leerresultaten. Het programma focust sterk op praktische toepassing, waardoor je een nieuw geleerde vaardigheid meteen in de praktijk kunt inzetten.”
Dat klinkt alsof je heel wat nieuwe tools hebt gekregen om als trainer sterker te staan. Hoe voelt het om zelf eens in de rol van deelnemer te zitten?
"80% van de tijd maakt het me ontzettend gelukkig. Ik rijd zingend naar de opleidingsdagen omdat het zo fijn is om weer in die leerstand te zitten. Maar er is ook die andere 20% – momenten van frustratie, wanneer een oefening uitdagend is of niet meteen lukt. Dan voel ik echt die leer-dip. Dat is confronterend, maar toch iets wat ik ontzettend waardevol vind omdat het me dwingt om na te denken over hoe ik mijn deelnemers nog beter kan begeleiden.”
.png)
Welke didactische tip uit het trainingsprogramma heeft tot nu toe het grootste verschil gemaakt in de manier waarop je trainingen nu aanpakt? En hoe kunnen andere trainers die ook toepassen?
"De opleiding heeft nogmaals het belang benadrukt van heel concreet werken met situaties uit de praktijk van de deelnemers. Deelnemers leren veel effectiever als ze een herkenbaar voorbeeld krijgen van hoe een vaardigheid kan worden toegepast en welke valkuilen daarbij komen kijken. Dit sluit mooi aan bij het concept van het 'mentale plaatje': om iets te leren, is het niet alleen belangrijk de competentie te begrijpen, maar ook een helder beeld te hebben van hoe deze in de praktijk werkt.”
“Deelnemers leren veel effectiever als ze een herkenbaar voorbeeld krijgen van hoe een vaardigheid kan worden toegepast en welke valkuilen daarbij komen kijken. Dit sluit mooi aan bij het concept van het ‘mentale plaatje’.”
“Hoe ik dit vertaal naar mijn trainingen? Ik start met een uitdagende situatie uit de praktijk van de deelnemers, zoals een collega die ‘ja’ zegt maar ‘nee’ doet. Daarna toon ik zowel goede als minder goede voorbeelden om feedback te geven, bijvoorbeeld door een demonstratie. Vervolgens leg ik uit wat er gebeurde en waarom het goede voorbeeld werkte. Zo begrijpen deelnemers niet alleen wat ze leren, maar raken ze ook gemotiveerd om het toe te passen, omdat ze zien hoe het werkt en meer vertrouwen krijgen in hun eigen kunnen.
Trainers kunnen dit principe toepassen door in elke fase, van ontwerp tot begeleiding, te vertrekken vanuit praktijkvoorbeelden die schetsen waar deelnemers in hun werk tegenaan lopen. Dit vergroot de herkenbaarheid en versterkt het leerproces, terwijl de drempel verkleint om het geleerde direct toe te passen in de praktijk.”
De methodiek van Karin de Galan biedt een duidelijke structuur om trainingen effectief op te zetten. Kun je uitleggen hoe deze aanpak werkt en wat trainers kunnen doen om deelnemers maximaal te laten leren?
"Het vernieuwde glijbaan-trap-model 2.0 baseert zich op de 4 fasen die we allemaal doorlopen bij het leren van nieuwe vaardigheden. De eerste fase is het opbouwen van een mentaal beeld van de vaardigheid. Dit begint met voorbeelden en uitleg. Als trainer voed je dit door de vaardigheid te (laten) demonstreren in een herkenbare situatie, bijvoorbeeld een welzijnsgesprek voeren met je team. Dit laat deelnemers zien hoe de vaardigheid werkt, dat het haalbaar is en resultaat oplevert.
In de tweede fase gaan deelnemers dit mentale beeld vertalen naar gedrag. Laat ze stap voor stap oefenen met eenvoudige situaties en geef gerichte feedback. Door hen te laten eindigen met een succeservaring, vertrekken deelnemers met vertrouwen – en dat is belangrijk voor toepassing in de praktijk.
De derde fase is automatiseren, oftewel het zelfstandig toepassen in de praktijk. Na de training zorg je dus voor oefenopdrachten en blijf je in verbinding met deelnemers. Positieve feedback speelt hierin een grote rol om hun zelfvertrouwen verder te vergroten.
De laatste fase is doorleren. Als trainer kun je deelnemers hierop voorbereiden door hen bijvoorbeeld zelfregulatie training te geven. Zo leren deelnemers hoe ze vaardigheden blijven oefenen en verbeteren, ook zonder begeleiding. "
>> Download hier een overzicht met de 4 leerfases en praktische tips voor bewezen effectieve leerinterventies.
Benieuwd hoe je leertrajecten kunt opzetten die echt impact maken? Download hier het overzicht met concrete tips én valkuilen per leerfase. Leer hoe je een vaardigheid stapsgewijs opbouwt, zelfvertrouwen vergroot en deelnemers motiveert om het geleerde direct toe te passen in de praktijk
.png)
De begeleiders in de opleiding Didactisch Meesterschap besteden aandacht aan de weerstand die deelnemers hebben bij rollenspellen. Hoe zorg jij ervoor dat deelnemers deze leermethode waardevol ervaren in je trainingen?
“Rollenspellen hebben voor veel deelnemers een negatieve connotatie. Zoals de opleiding laat zien, zijn praktijksimulaties juist dé tools om gespreksvaardigheden te leren. Het draait niet om ‘een rol spelen’, maar om het écht inoefenen van vaardigheden in levensechte situaties. Je leert ook niet skiën door er alleen over te praten - hetzelfde geldt voor communicatievaardigheden: die leer je door te dóen."
“Als trainer speel je hierin een belangrijke rol. Ik leerde hoe je deelnemers kan ‘verleiden’ tot leren. Door vanaf het begin doelgericht een uitdaging voor te leggen, worden deelnemers nieuwsgierig en gemotiveerd om het uit te proberen. Motivation is in the action geldt hier. Zo ontstaat een dynamische leersfeer waarin deelnemers durven experimenteren, gesteund door een cultuur waarin fouten maken niet alleen oké is, maar juist gezien wordt als een belangrijk onderdeel van het leerproces”.
"Ik leerde hoe je deelnemers kan ‘verleiden’ tot leren. Door vanaf het begin doelgericht een uitdaging voor te leggen, worden ze nieuwsgierig en gemotiveerd om het uit te proberen. Motivation is in the action geldt hier. Zo ontstaat een dynamische leersfeer waarin deelnemers durven experimenteren, gesteund door een cultuur waarin fouten maken niet alleen oké is, maar juist gezien wordt als een belangrijk onderdeel van het leerproces.”
Wat heeft deze opleiding jou als begeleider persoonlijk gebracht? En hoe kijk je naar jouw eigen ontwikkeling in de toekomst?
“Als eerste heeft deze opleiding mijn visie versterkt dat leren niet alleen plaatsvindt tijdens de opleidingsdag zelf. Ik ben me nog bewuster geworden van het belang van een voortdurend leerproces, waarbij je leren stimuleert in elke fase van het leertraject: vóór, tijdens én na de training. Hoe zorg je dat transfer naar de werkplek na afloop echt plaatsvindt? Dat blijkt uit onderzoek een enorme boost te krijgen met bv. praktijkopdrachten. Deelnemers die na een traject het gevoel hebben: ik kan dit ook in het echt, passen veel meer toe wat ze geleerd hebben. Daarom wil je dat ze weggaan met het gevoel ‘Ik kan dit en heb zin om ermee aan de slag te gaan!’”
“Ten tweede heb ik zelf ervaren dat praktijkopdrachten met begeleiding van een trainer véél meer leeropbrengst genereren dan een training zonder praktijktraject met trainer. Dit inzicht werd voor mij duidelijk toen ik feedback kreeg van Daan, mijn trainer van de opleiding Didactisch Meesterschap, op een opname van een trainingsmoment. De aanmoediging om door te oefenen, gaf me niet alleen meer vertrouwen in mijn vooruitgang, maar motiveerde me ook om het geleerde echt toe te passen in mijn trainingen. Dit zichzelf versterkende leerproces streef ik nu meer dan ooit na in de leertrajecten die ik ontwerp voor mijn deelnemers.”
“Ten derde heb ik ondervonden hoe deze methode zowel het geloof in eigen kunnen als de motivatie om te leren versterkt. Zo wordt de successpiraal als basiselement in elke leerfase ingezet. Wanneer ik bijvoorbeeld een steek laat vallen bij het begeleiden van een oefening, noteer ik gericht hoe ik dit in mijn volgende training beter kan aanpakken. Ik leer waardevolle tools om het leerrendement exponentieel te verhogen, niet alleen bij mijn deelnemers, ook bij mezelf. Magnifiek, toch?”
“Tot slot durf ik meer in trainingen. Waar ik vroeger terughoudend was om bijvoorbeeld een teamgesprek te simuleren, zet ik nu zonder aarzeling een situatie neer met de deelnemers. Zo geef ik bijvoorbeeld een duo-demonstratie van een teamgesprek als leidinggevende – een rol die niet direct uit mijn eigen praktijk komt. Het gaat me nu veel makkelijker af, omdat ik heb ervaren hoe diepgaand je hiervan kan leren. Ik weet nu waar ik op moet letten opdat deelnemers hier maximaal uit zullen leren.”
“Mijn ambitie? De methode van Karin de Galan volledig doorgronden. Ik pas al veel van haar technieken toe, maar ik weet dat er altijd ruimte is om verder te groeien. Het vertrouwen dat ik nu heb in mijn aanpak komt voort uit de praktijkervaring die ik tijdens deze opleiding heb opgedaan. Ik weet hoe ik de technieken kan inzetten, wat me de vrijheid geeft om dit vaker en met meer zelfvertrouwen te doen."
Wat zou je HR- en L&D-professionals adviseren die zelf een leertraject willen opzetten?
“Mijn grootste advies is om samen te werken met trainers die de didactische basisprincipes van Karin de Galan goed begrijpen en toepassen. Als je trainers in huis hebt die deze methodiek onder de knie hebben, kun je erop vertrouwen dat het leertraject niet alleen zinvol is, maar ook echt impact maakt op het werkveld. Het gaat erom dat deelnemers wat ze leren daadwerkelijk meenemen en toepassen in hun eigen werkomgeving. Dat is voor mij de sleutel tot een succesvol leertraject.”
“Ik heb verschillende opleidingen gevolgd, maar de kwaliteit van de Karin de Galan-methode steekt er met kop en schouders bovenuit. De methodiek is evidence-based, praktisch toepasbaar en gericht op vaardigheden in plaats van alleen kennis. Wat deze aanpak uniek maakt, is dat het leerrendement in de praktijk centraal staat. Zonder dat rendement wordt een leertraject al snel bezigheidstherapie, en dat wil je als L&D-professional juist voorkomen. Het draait om échte, blijvende ontwikkeling.”
“Wat deze aanpak uniek maakt, is dat het leerrendement in de praktijk centraal staat. Zonder dat rendement wordt een leertraject al snel bezigheidstherapie, en dat wil je als L&D-professional juist voorkomen.”
Bedankt voor je waardevolle inzichten, Heidi. Het is duidelijk dat je niet alleen geniet van de opleiding, maar ook volop groeit in je didactische vaardigheden. Inspirerend om te zien hoe je dit vertaalt naar jouw trainingen!
Op zoek naar een training op maat, gebaseerd op de nieuwste didactische technieken? Plan vandaag nog je intakegesprek via deze link
