.png){kind=small}
.png){kind=small}
Kwalitatief gemotiveerde medewerkers zijn de motor achter een bloeiend bedrijf. Maar hoe kan je hen ertoe bewegen om zich voor 100 % te engageren? De zelfdeterminatietheorie legt stevige fundamenten om je hr-beleid te optimaliseren en je collega’s te stimuleren. Dat heeft Obelisk helemaal begrepen! Consultant Liesbeth Vanhelmont rolt haar expertise uit, doet het model uit de doeken en bouwt de brug naar de bedrijfscontext.
“Vroeger was intrinsieke motivatie het streefdoel op de werkvloer. Je vindt je job geweldig en geeft daarom het beste van jezelf. Extrinsieke motivatie daarentegen wil zeggen dat je je werk uitvoert om er iets voor terug te krijgen: een mooi salaris, een bedrijfswagen, waardering van anderen … Deze vorm van motivatie werd als minder kwalitatief beschouwd. De zelfdeterminatietheorie gaat die visie ontkrachten.”
“De zelfdeterminatietheorie onderscheidt drie soorten extrinsieke motivatie. De eerste vorm is externe motivatie of externe dwang. In dit geval hangt jouw motivatie af van het oordeel van anderen. Aan verwachtingen voldoen, een beloning krijgen, een straf of kritiek vermijden … Wanneer je bijvoorbeeld streeft naar jobzekerheid of je huidige levensstandaard wil behouden, blijf je in een bepaalde job omwille van externe dwang. De tweede variant noemen we introjectie of interne dwang. Het verschil met het eerste scenario? Hier leg je jezelf druk op. Je zet je in op de werkvloer omdat je trots wil zijn op jezelf, of een schuldgevoel wil voorkomen.”
“Hier spreken we van identificatie of zinvolheid. Werknemers engageren zich omdat ze hun taken waardevol, betekenisvol of belangrijk vinden. Veel organisaties hebben bijvoorbeeld een CRM-systeem geïmplementeerd. Doorgaans staan salesmedewerkers hier niet voor te springen, maar ze zien er wél het nut van in. Dankzij deze software kan je je klanten en prospecten piekfijn opvolgen. Daarom doen ze toch hun best om alle info regelmatig en correct aan te vullen. Uit onderzoek blijkt dat deze extrinsieke motivatievorm even krachtig is als intrinsieke motivatie.”
“Klopt! De zelfdeterminatietheorie maakt niet langer het klassieke onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie, maar schuift een nieuwe opdeling naar voren. Enerzijds hebben we gecontroleerde motivatie, waarbij je gedreven wordt door druk van anderen of jezelf. Hieronder vallen dus externe en interne dwang. Anderzijds bestaat er ook autonome motivatie, die zowel identificatie als intrinsieke motivatie omvat. Hier handel je volledig uit vrije wil. Je ziet het belang van je acties in of je beleeft er plezier aan. Net dat maakt deze vormen zo kwalitatief!”
“Heel wat wetenschappelijke studies onderschrijven de positieve effecten van autonome motivatie. Werknemers zijn meer tevreden op de werkvloer, voelen zich sterker betrokken en leveren betere prestaties. Bovendien scoren ze hoger op welzijn en ook dat werpt zijn vruchten af. Er worden minder burn-outs vastgesteld en het verloop ligt significant lager. Maar ook de impact van gecontroleerde motivatie werd uitvoerig onderzocht. Hier zien we net de omgekeerde effecten, zoals minder inzet, meer stress, meer uitval …”
“De positieve invloed van autonome motivatie geldt over alle bedrijven, sectoren en culturen heen. Elke dollar die je hierin investeert - in lijn met de zelfdeterminatietheorie - verdient zich binnen het jaar in drievoud terug.”
Bron:The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory. 2014, Gagné, M. (Ed.)
“Er zijn drie psychologische basisbehoeften waar je als bedrijf op moet inspelen. De eerste is autonomie. Dit betekent dat je jezelf mag zijn op de werkvloer en de ruimte krijgt om vrijwillig te handelen. Je agenda zelf indelen, kiezen wanneer je vanuit je home office werkt … maar steeds binnen een bepaald kader. Autonomie staat niet gelijk aan onbeperkte vrijheid. Ten tweede is ook verbondenheid essentieel. Dit heeft betrekking op je relaties met collega’s, klanten, partners … Is er een nauwe band? Maak je deel uit van een hechte community? De laatste behoefte is competentie: je voelt je bekwaam, groeit als professional en ontplooit je vaardigheden. Die capaciteiten zorgen ervoor dat je je doelen kan bereiken. Wanneer je één of meerdere noden uit het oog verliest, werk je probleemgedrag bij je collega’s in de hand.”
“Klanten kloppen bij ons aan met verschillende vragen. De hr-dienst merkt bijvoorbeeld dat het ziekteverzuim en het verloop veel te hoog liggen. Of een leidinggevende mist betrokkenheid binnen zijn team. Het is aan ons om te achterhalen of er een link is met de motivatie van de medewerkers en zo ja, waarom ze onvoldoende gedreven zijn. De oorzaken zijn nooit louter individueel. Wie door een moeilijke privésituatie gaat, zal misschien minder geconcentreerd werken, maar er zijn altijd meerdere factoren in het spel.”
“We lichten de zelfdeterminatietheorie en de basisbehoeften toe, zodat klanten goed begrijpen hoe motivatie precies werkt. Op basis van dat model gaan we een bedrijfscontext creëren waarin medewerkers wel autonoom gemotiveerd zijn.”
“De zelfdeterminatietheorie is breed toepasbaar op alle hr-facetten: onboarding, welzijnsbeleid, leiderschapsontwikkeling … Wij helpen bedrijven om de drie basisbehoeften steeds als toetssteen te gebruiken. Neem nu bijvoorbeeld hybride werken: een actueel hr-topic dat vraagt om een concreet beleid. Wanneer we ons buigen over autonomie, stellen we verschillende vragen. In welke mate mogen medewerkers zelf beslissen waar ze werken? Wanneer is persoonlijke ontmoeting essentieel? Wat zijn de redenen om werknemers een aantal dagen 'verplicht' naar kantoor te laten komen? Je moet het juiste evenwicht vinden tussen structuur en zelfstandigheid, afhankelijk van wat je als organisatie belangrijk vindt.”
“Bij verbondenheid is het een kwestie van de relationele verbinding te boosten, zelfs wanneer collega’s elkaar minder zien. Welke initiatieven neem je als organisatie? Wat verwacht je van leidinggevenden? Zijn er budgetten beschikbaar? Een halloween- of kerstfeestje is altijd een leuk idee. Maar ook digitale contactmomenten kunnen een meerwaarde zijn, bijvoorbeeld wekelijks inchecken met het hele team voor een gezellige online meeting. Denk hierover na om te vermijden dat de teamsfeer verwatert door het hybride werken. Ten slotte is het noodzakelijk dat werknemers zich competent blijven voelen. Kunnen leidinggevenden extra ondersteuning gebruiken om hybride teams te managen? Moeten de technische skills van de collega’s bijgeschaafd worden? Hoe helpen we hen om de work-lifebalans te bewaken? Met de basisbehoeften als leidraad, kan je dus elk aspect van je hr-beleid analyseren en optimaliseren.”
“Dit kan twee richtingen uitgaan. In grote organisaties hakt het management meestal de knopen door, bijvoorbeeld welke richting ze uitgaan in hun thuiswerkbeleid. Vervolgens informeren ze de medewerkers over de beslissing en de achterliggende redenen. Zo wordt er ingespeeld op de motivatievorm ‘identificatie of zinvolheid’. Je kan teamleiders de vrijheid geven om hun eigen accenten te leggen - afhankelijk van de behoeften van de collega’s - maar binnen een bepaald speelveld. De tweede mogelijkheid is om bottom-up te werken in projectgroepen. Medewerkers sleutelen aan een aantal voorstellen, die daarna worden voorgelegd aan het management.”
“Elk individu zijn zegje laten doen, is in de meeste bedrijven niet haalbaar. Toch bedenken wij steeds manieren om de behoefte aan autonomie in de hele organisatie te respecteren.”
“Absoluut, we practice what we preach! We willen dat onze klanten gemotiveerd zijn om het traject samen af te leggen. Daarom stellen we ons bewust niet op als alles wetende expert. Bedrijven krijgen een flinke portie autonomie en beslissen zelf hoe ze het parcours vormgeven. Wij kunnen wel adviseren, maar er is altijd een gedeelde verantwoordelijkheid. Ook betrokkenheid komt aan bod, want elk traject staat of valt met een goede relatie. Wederzijds vertrouwen is key! En natuurlijk streven we ernaar om de interne competenties van onze klanten te versterken. We verankeren onze kennis binnen hun organisatie, zodat ze op termijn volledig zelf aan de slag kunnen.”
Bedankt Liesbeth voor zoveel boeiende inzichten, die nog lange tijd zullen nazinderen. Wat hebben we geleerd? Door de drie essentiële basisbehoeften te vervullen, kan je je medewerkers motiveren op een kwalitatieve manier. Op zoek naar een ervaren partner die de zelfdeterminatietheorie implementeert in je organisatie? Obelisk trekt alle registers vakkundig open.
